Mitarbeiterbindung

Auch heute wird unter Mitarbeiterbindung noch häufig vor allem ein gutes Gehalt, die Bereitstellung von Firmenwagen und Smartphone sowie die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten verstanden. Die Erkenntnis, dass monetäre Motivationsfaktoren keinen der vorderen Plätze bei den Mitarbeiterbindungsfaktoren einnehmen, gilt allerdings längst als gesichert.

Deutlich wirkungsvoller und anhaltender ist der Effekt der emotionalen Bindung der Mitarbeiter*innen an ihr Unternehmen. Mitarbeiter*innen möchten eingebunden sein, das Gefühl haben, aktiv zum Erfolg der Organisation beizutragen und sich persönlich entwickeln zu können. Als ebenso gesichert gilt die Erkenntnis, dass diese Kriterien zur Motivation beitragen und sich auch spürbar im Ergebnis einer Organisation niederschlagen.

Am Anfang steht die Mitarbeiterbeziehung, die zustande kommt, wenn mit der Entscheidung für eine Anstellung in einer Organisation gewisse Erwartungen durch die/den Mitarbeiter*in verknüpft werden. Innerhalb einer Mitarbeiterbeziehung führen erfüllte Erwartungen zur Mitarbeiterzufriedenheit - der nächsten Stufe. Positiver Erfolg von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, die sozialer, psychologischer und auch ökonomischer Natur sein können, erhöht die Bindung der Mitarbeiter*innen an die Organisationen. Mitarbeiterloyalität entsteht als i-Tüpfelchen durch eine gelungene Kultur der Wertschätzung. 

Um den Status quo der Mitarbeiterbindung zu kennen, sind Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen ein geeignetes Mittel. Sie geben Ihnen zuverlässig Auskunft über die Kundenzufriedenheit mit Ihrer Organisation. Denn: Es gibt keine zufriedenen Kunden*innen ohne zufriedene Mitarbeiter*innen! Wie soll ein*e Mitarbeiter*in, der/die sich seinem Arbeitgeber nicht verbunden fühlt, Externe, nämlich Ihre Kund*innen, begeistern und so an Ihr Unternehmen binden?

Durch Mitarbeiterbindungskonzepte begegnen Sie Ihren Mitarbeiter*innen als Partner. Sie können Ihre Mitarbeiter*innen inspirieren, begeistern und sie von Ihrer Organisation überzeugen. Potenziell neuen Mitarbeiter*innen liefern Mitarbeiterbindungskonzepte gleichzeitig überzeugende Gründe für eine Bewerbung in Ihrem Haus.

Die Basis für alle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ist die Glaubwürdigkeit des Handelns Ihrer Organisation, in diesem Zusammenhang insbesondere die Glaubwürdigkeit Ihres Handelns als Arbeitgeber.

Kriterien wie

• Interesse an den Mitarbeiter*innen
• soziale Verantwortung
• Unternehmensleitung als Vorbild
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten

stehen ganz oben in den TOP 10 der Mitarbeiterbindungsfaktoren aus Sicht der Arbeitnehmer*innen. Weitere Informationen hierzu finden Sie hier.

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung ist ökonomisch messbar. Typische Effekte einer hohen Mitarbeiterbindung sind u. a. eine höhere Mitarbeitermotivation und -produktivität, verminderte Fehl-, Krankenzeiten und niedrigere Wiedereingliederungskosten. 

So liegt z. B. bei Unternehmen, die eine hohe Mitarbeiterbindung durch eine familienorientierte Politik erreichen, die Rückkehrquote aus der Elternzeit um 22 % höher und die Elternzeitdauer um 8 % niedriger als in Unternehmen, die diesen Bereich in ihren Bemühungen nicht fokussieren. Dazu lassen sich weitere positive Auswirkungen messen: die Qualität der Bewerber*innen ist höher, die Kosten für die Besetzung vakanter Stellen geringer und die Eigenkündigungs- und Fluktuationsrate niedriger.

Ein Schlüssel zu guter Mitarbeiterbindung ist eine gelungene Kommunikation in einer Organisation. Sie erreicht im optimalen Fall alle Mitarbeiter- und Partner*innen sowie interne und externe Kundengruppen. Eine Kommunikation, die die Bedürfnisse aller Anspruchsgruppen berücksichtigt, ist die Basis für hohe Motivation, steigende Produktivität und Qualität, Akzeptanz und Arbeitszufriedenheit einerseits sowie Kundenloyalität andererseits. Die Entwicklung einer auf Ihre Organisation abgestimmte Kommunikation und die Gestaltung der Mitarbeiterbeteiligungsprozesse ist ein lohnender Schritt.

Das Projekt iDESkmu will einen Beitrag dazu leisten, dass Barrierefreiheit in der IT in Organisationen von Anfang an gedacht wird und ein fester Bestandteil bei der Entscheidungsbildung wird. Die für die Initiative Arbeiten 4.0 der Bundesregierung relevanten Themen wie transparente Unternehmensstrukturen und verstärkte Mitarbeiterbeteiligung sind dazu geeignete Ansätze. Sich stetig ändernde Anforderungen im Arbeitsalltag bewirken eine horizontale Wissenskonzentration und die eigenverantwortliche Organisation in Teams. Sie fördern die Mitsprachemöglichkeiten einzelner Mitarbeiter*innen. Die Stärkung der Teilhabe auf betrieblicher Ebene nimmt dadurch zu. 

Flexible Märkte erfordern ebensolche Entscheidungsprozesse in den Organisationen, um schnell auf veränderte Erfordernisse reagieren zu können. Das kann nur organisch gelingen, wenn alle Potenziale, Perspektiven und Kompetenzen in der Organisation eingebunden werden. 

Im Auftrag der europäischen Kommission wurde der Leitfaden „Socially Responsible Public Procurement (SRPP)“ entwickelt, mit dem Ziel, den Stellenwert sozialer Belange in der Beschaffung definieren zu können und ihn messbar bzw. bewertbar zu machen.

Konkrete Kriterien sind

• Eingliederung von Menschen mit Behinderungen
• Barrierefreiheit
• Design für Alle
• Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsaspekten
• Einbeziehung von fairem Handeln
• größere freiwillige Selbstverpflichtung der Organisation zu sozialer Verantwortung

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